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5.Ultra-Atividade das normas de convenções e acordos coletivos


​ULTRA-ATIVIDADE DAS NORMAS DE
CONVENÇÃO E ACORDOS COLETIVOS




Márcio Rocha(**)


Proposta de Ementa de Enunciado: “As cláusulas normativas das convenções e dos acordos coletivos de trabalho não se incorporam definitivamente nos contratos individuais de trabalho, vigorando apenas no prazo estipulado no instrumento coletivo, prestigiando a autonomia privada coletiva dos convenentes, consagrada pela Constituição Federal de 1988”.

Fundamentos jurídicos da proposta de Enunciado:

Segundo o festejado mestre Russomano “convenção coletiva de trabalho é o convênio entre o sindicato operário e o sindicato patronal correspondente ou empresas individualmente consideradas, tendo por objeto principal a estipulação de normas a serem respeitadas através dos contratos individuais de trabalho e por objeto secundário a criação de direitos e obrigações assumidas pelos convenentes a título próprio”.

O artigo 611 da CLT define a convenção coletiva como o acordo de caráter normativo, entre um ou mais sindicatos de empregados e de empregadores, de modo a definir as condições de trabalho que serão observadas em relação a todos os trabalhadores dessas empresas. Eis aí o efeito erga ommes.

O § 1° do artigo 611 da CLT esclarece que os acordos coletivos são os pactos entre uma ou mais empresas com o sindicato da categoria profissional, em que são estabelecidas condições de trabalho, aplicáveis a essas empresas.

O ponto em comum da convenção e do acordo coletivo é que neles são estipuladas condições de trabalho que serão aplicadas aos contratos individuais dos trabalhadores, tendo, portanto, efeito normativo. A diferença entre as figuras em comentário parte dos sujeitos envolvidos, consistindo em que o acordo coletivo é feito entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria profissional, sendo que na convenção coletiva o pacto é realizado entre o sindicato da categoria profissional, de um lado, e o sindicato da categoria econômica, de outro.

As cláusulas de que se compõe a convenção ou o acordo coletivo encerram o seu conteúdo. As cláusulas contratuais criam obrigações imediatas, isto é, incidem, diretamente, sobre fatos concretos; as cláusulas normativas, dispondo em caráter geral, não incidem sobre os fatos, mas, sim, sobre outros atos jurídicos (contratos individuais de trabalho), que a elas se subordinam, sob pena de nulidade.

Uma cláusula prevendo multa para o sindicato que descumprir a convenção tem caráter obrigacional, pois possui a característica de uma obrigação assumida pelo sindicato como pessoa jurídica. Já uma cláusula que assegura aumento salarial para toda a categoria tem natureza normativa. As cláusulas obrigacionais extinguem-se com o término da vigência da norma coletiva. A dúvida ocorre justamente quanto às cláusulas normativas. Questiona-se se estas têm ultratividade e se ficam incorporadas aos contratos de trabalho, mesmo após o término do prazo de sua vigência.

Na doutrina existem duas correntes sobre o tema: uma justificando a incorporação das cláusulas normativas no contrato de trabalho e a outra ponderando pela não incorporação.

Os juristas que defendem a primeira corrente, sustentam que as novas condições de trabalho não podem vir a prejudicar o empregado, encontrando respaldo no art. 468 da CLT; que a convenção coletiva tem caráter normativo (caput do art. 611 da CLT); que as disposições do contrato individual de trabalho não podem contrariar convenção ou acordo coletivo de trabalho (art. 619 da CLT). Considera-se que as vantagens habitualmente concedidas ao empregado, não são suscetíveis de supressão, pois os ajustes tácitos, derivados da habitualidade, devem integrar o contrato de trabalho do empregado. E ainda, invocam que as normas coletivas findas produzem direito adquirido para os trabalhadores, incorporando-se as vantagens ali deferidas aos contratos de trabalho dos empregados antigos.

Os juristas filiados a segunda corrente, sustentam que as normas coletivas têm prazo certo de vigência (art. 613, II, e art. 614, § 3°), sendo que as condições ajustadas valem para o respectivo prazo de vigência (art. 613, IV, da CLT).

A Constituição Federal de 1988 consagrou regras de flexibilização de normas de Direito do Trabalho, principalmente por meio de convenção ou acordo coletivo. Preconizando que o salário pode ser reduzido por convenção ou acordo coletivo (art. 7°, VI); a jornada de trabalho pode ser compensada ou reduzida, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 7°, XIII); a jornada em turnos ininterruptos de revezamento pode ser superior a seis horas, por intermédio de negociação coletiva (art. 7°, XIV).

Logo, está evidenciado que a Lei Maior prevê a alteração in pejus das condições de trabalho, com fulcro na negociação coletiva entre as partes interessadas, mormente pelo reconhecimento do conteúdo das convenções e acordos coletivos (art. 7°, XXVI), prestigiando a autonomia privada coletiva dos convenentes.  Portanto, é de se entender que as cláusulas normativas das convenções e dos acordos coletivos de trabalho não se incorporam definitivamente nos contratos individuais de trabalho.

Referências Bibliográficas:
ALMEIDA, Renato Rua de. Revista LTR 60-12/1602 – vol.60, n° 12, dezembro de 1996.
MARTINS, Sérgio Pinto. “Direito do Trabalho”, 2ª ed., São Paulo, Malheiros Editores, 1995, págs. 692, 698 à 703.
RUSSOMANO, Mozart Victor. “Princípios Gerais de Direito Sindical”, 2ª ed., Rio de Janeiro, Forense, 1995, págs. 150, 179 à 181.
                                                           
Tema defendido perante a 1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho em Brasília por: Márcio Rocha, Advogado em São Paulo, especialista (pós-graduação) em Direito do Trabalho pela UNIFMU e em Gestão de Serviços Jurídicos pela FGV/SP. Mestrando em Direito pela UNIFMU. 

 

(**) Advogado, especialista (pós-graduação) em Direito do Trabalho pela UNIFMU/SP e em Gestão de Serviços Jurídicos pela FGV/EDESP. (www.marciorocha.adv.br).